2020年薪30萬的工程師，在跳槽三次之后，2022年薪可以達到150萬；CPU/GPU領軍人物的年薪是150萬元－600萬元，跳槽的漲薪幅度在20%—50%左右。此外，vivo于2021年在BOSS直聘上發(fā)布的招聘信息顯示，10年經(jīng)驗ISP芯片設計方向的總監(jiān)，年薪可達140—180萬。

風口之下，跳槽、漲薪、“挖人”也就成了2021年、2022年半導體行業(yè)人才市場的“關鍵詞”，“沒有最高只有更高”“一家更比一家高”的行業(yè)級現(xiàn)象屢見不鮮。

中國半導體協(xié)會預測，2022年中國芯片專業(yè)人才缺口將超過25萬人，到2025年的人才缺口將達到30萬人。回顧2022年，人才缺口也確實是“搶人大戰(zhàn)”激烈進行的原因之一。

為何半導體行業(yè)人才招聘市場風向大轉呢？Eric認為，這需要分國外和國內(nèi)企業(yè)兩大方面來看。在國外企業(yè)方面，主要是受到地緣政治的影響，美光科技、科磊、Marvell等企業(yè)陸續(xù)撤離公司、業(yè)務調(diào)整。此外全球經(jīng)濟下行、業(yè)績下滑也是原因之一。根據(jù)報道，ARM中國裁減研發(fā)團隊，其理由是應對2023年充滿挑戰(zhàn)的業(yè)務前景。財報顯示，軟銀第三財季凈利潤虧損7834.15億日元（約合59.28億美元），連續(xù)第四個季度出現(xiàn)虧損。

對國內(nèi)企業(yè)來說，更大的原因是業(yè)績下滑。“這兩年國內(nèi)大廠在各個賽道的內(nèi)卷都非常激烈，尤其是做消費類，但是很多業(yè)績沒有達標。而最簡單的控制成本方式就是裁員。”

韋爾股份的財報顯示，公司在近兩年在研發(fā)人員薪酬的支出上較為保守。2021年韋爾股份研發(fā)人員為1940名，占公司43.33%，到2022年上半年為1993名。2021年用于支付研發(fā)人員職工薪酬的費用達到8.6億元，占比達40.96%。2022年上半年的研發(fā)人員薪酬為4.8億元，占比為41.57%。但消費電子市場不濟，讓其業(yè)績虧損嚴重，因此在2022年12月，韋爾股份也傳出將通過停止招聘、高級管理人員降薪、停發(fā)季度獎金和其他任何形式獎金等形式嚴控支出。

當然，2022年也不全是壞消息，在消費電子需求下滑時，工業(yè)、汽車等領域依舊呈現(xiàn)增長趨勢。從企業(yè)來看，也有不少半導體企業(yè)逆勢增長，三星2022全年營收為2455億美元，創(chuàng)下歷史新高；臺積電 2022 年營收達 22638.9 億新臺幣（約5093.75 億元人民幣），大漲 42.6%，稅后凈利約為 10165.3 億元新臺幣（當前約 2297.36 億元人民幣）。

近兩年，國內(nèi)GPU、CPU、射頻、濾波器等熱門領域涌入多家初創(chuàng)公司，并且吸引了資本融資，Eric觀察到，“每一家公司成立時，都想挖別人，結果就互相炒，結果就把泡沫炒得越來越大。”

2022年，在行業(yè)聚光燈下的企業(yè)，給出了自帶光環(huán)的薪酬數(shù)字。例如新能源汽車領域，算法工程師的平均年薪高達69.91萬元，智能網(wǎng)聯(lián)工程師的平均年薪達到41.20萬元。這些被高薪聘請的優(yōu)秀人才，是初創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的基礎之一。

但是不是賽道上企業(yè)越多越好呢？Eric舉例，例如服務器，以前可能只能用 AMD 或英特爾的方案，但一旦國內(nèi)企業(yè)都能做，就不存在生態(tài)的說法了，就是價格戰(zhàn)。又例如MCU，當32位MCU價格下降到2元，又銷售不出去時，難以用這個項目養(yǎng)活項目組里多個年薪20萬的工程師。

經(jīng)過2022年的寒冬，半導體企業(yè)在2023年變得更加理性，在相關崗位的招聘，以及對候選人的選擇都變得更加謹慎。

半導體企業(yè)招聘謹慎不等同于縮減招聘規(guī)模，優(yōu)秀的公司對人才的需求永遠是存在。目前，半導體大廠對社招的需求或許有所縮減，例如工作經(jīng)驗10年以上資深工程師、年薪過百萬的工程師，一方面在資深工程師的薪資已經(jīng)被“炒”的很高了，在業(yè)績虧損的情況下，高薪會成為企業(yè)成本的負擔，這一部分人的招聘會被企業(yè)所考量。為了減輕這個負擔，他們更愿意招聘一些2—3工作經(jīng)驗的工程師。